Премия — важная часть системы мотивации персонала. Однако у работодателей нередко возникает вопрос: можно ли не выплатить премию сотруднику‚ нарушившему трудовую дисциплину‚ и как сделать это законно? В данной статье рассмотрим правовые основания депремирования‚ актуальные изменения законодательства и порядок оформления такого решения.

Что такое депремирование

Депремирование — это отказ в выплате премии или её уменьшение по причине невыполнения работником условий премирования. К таким основаниям может относиться‚ например‚ наличие дисциплинарного взыскания или несоблюдение установленных показателей эффективности.

Важно понимать: лишение премии не является самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания. Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающе установлен статьёй 192 Трудового кодекса РФ (замечание‚ выговор‚ увольнение по соответствующим основаниям). Однако депремирование может быть следствием взыскания‚ если такая связь предусмотрена внутренними документами организации.

Трудовой кодекс не содержит определения понятия «депремирование». В локальных нормативных актах можно встретить различные формулировки:

• «невыплата премии»;
• «неначисление премии»;
• «лишение премии».

Последний вариант звучит более строго и может создать впечатление наказания‚ поэтому в деловых документах предпочтительнее использовать нейтральные обороты — например‚ «невыплата премии в связи с невыполнением условий премирования».

Главное условие законности: локальные нормативные акты

Работодатель не вправе по своему усмотрению уменьшить или отменить премиальную выплату. Основания для отказа в премии должны быть чётко закреплены в локальных нормативных актах организации‚ например:

• в положении о премировании;
• в положении об оплате труда;
• в коллективном договоре;
• в трудовом договоре с работником.

Только при наличии таких условий действия работодателя будут законными. Если в документах организации не прописано‚ что нарушение трудовой дисциплины является основанием для невыплаты премии‚ депремирование может быть признано незаконным‚ а работник вправе взыскать премию через суд.

Изменения законодательства с 1 сентября 2025 года

С 1 сентября 2025 года вступили в силу изменения в статью 135 Трудового кодекса РФ (Федеральный закон от № 144-ФЗ). Поправки были внесены после постановления Конституционного суда РФ от № 32-П. Теперь в Трудовом кодексе прямо закреплены ограничения‚ которые необходимо соблюдать при депремировании за дисциплинарные проступки.

Ограничение первое: период депремирования

Если премию хотят уменьшить или не выплатить из-за дисциплинарного взыскания‚ это можно сделать только за тот период‚ когда взыскание было применено. Например‚ если работнику объявили замечание в январе‚ депремировать его можно лишь за этот месяц.

Вопрос о том‚ можно ли снизить несколько премий за одно нарушение — например‚ и квартальную‚ и годовую — остаётся спорным. Судебная практика однозначного ответа не даёт:

• одни суды допускают такую возможность‚ если в положении о премировании указано‚ что взыскание влияет на все премии за период проступка;
• другие суды расценивают это как двойное наказание‚ если в локальных актах прямо не предусмотрена такая возможность.

Чтобы избежать рисков‚ работодателю следует включить в положение о премировании условие о возможности снижения нескольких премий за один проступок.

Ограничение второе: предельный размер депремирования

Если премию уменьшают из-за дисциплинарного взыскания‚ суммарное уменьшение заработной платы за месяц не должно превышать 20% от общего заработка за этот период. Это правило действует даже в случае нескольких взысканий за один месяц.

Важно: указанные ограничения распространяются только на случаи депремирования в связи с дисциплинарным взысканием. Если премию снижают по другой причине — например‚ за невыполнение KPI или производственных показателей‚ — ограничения из статьи 135 ТК РФ формально не действуют. Однако суды иногда трактуют это иначе и применяют 20-процентный лимит во всех случаях депремирования‚ ссылаясь на позицию Конституционного суда (например‚ определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от № 88-16884/2023). Поэтому во избежание судебных споров целесообразно применять этот лимит даже при депремировании без взыскания.

Порядок оформления невыплаты премии

Чтобы депремирование было законным‚ работодателю рекомендуется придерживаться следующего алгоритма:

1. Зафиксировать нарушение. Составить акт о нарушении трудовой дисциплины‚ получить объяснение работника (при отказе — составить акт об отказе).
2. Применить дисциплинарное взыскание (если предполагается депремирование на этом основании) с соблюдением процедуры и сроков‚ установленных статьёй 193 ТК РФ.
3. Проверить локальные акты. Убедиться‚ что положение о премировании содержит условие о невыплате или снижении премии при наличии дисциплинарного взыскания.
4. Издать приказ о невыплате (уменьшении) премии с указанием основания‚ периода и размера депремирования;
5. Ознакомить работника с приказом под подпись.

Как избежать споров с работниками

Практические рекомендации для работодателей:

• максимально подробно прописывайте условия и основания премирования в локальных актах;
• используйте нейтральные формулировки («невыплата премии» вместо «лишение премии»);
• соблюдайте ограничение в 20% от месячного заработка;
• депремируйте только за тот период‚ в котором применено взыскание;
• строго соблюдайте процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности;
• знакомьте работников с положением о премировании под подпись.

Невыплата премии за нарушение трудовой дисциплины, законный инструмент‚ но только при условии‚ что основания депремирования закреплены в локальных нормативных актах‚ а сама процедура соответствует требованиям Трудового кодекса. С 1 сентября 2025 года работодатели обязаны соблюдать дополнительные ограничения: депремирование возможно только за период действия взыскания‚ а размер уменьшения выплат не может превышать 20% месячного заработка. Грамотное оформление документов и внимательное отношение к формулировкам помогут избежать трудовых споров и претензий со стороны контролирующих органов.