Стимулирующие выплаты — важный инструмент мотивации персонала. Однако чтобы премии, надбавки и доплаты не стали источником споров с работниками и претензий со стороны трудовой инспекции, их необходимо грамотно закрепить в документах организации. В этой статье разберём, как правильно включить стимулирующие выплаты в трудовой договор, какие формулировки использовать и каких ошибок избегать.

Что такое стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты, это часть заработной платы, направленная на поощрение работника за качественные результаты труда, интенсивность, выслугу лет, профессиональное мастерство и иные достижения. К ним относятся:

• премии (ежемесячные, квартальные, годовые, разовые);
• надбавки за выслугу лет, стаж работы, профессиональное мастерство;
• доплаты за интенсивность и высокие результаты труда;
• персональные надбавки за качественное выполнение обязанностей;
• выплаты за выполнение особо важных или срочных работ, в т.ч. не входящих в круг основных обязанностей работника;
• надбавки работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и добросовестно выполняющим свои обязанности.

В отличие от оклада, который работодатель обязан выплачивать всегда, стимулирующие выплаты носят, как правило, условный характер: их размер и сам факт начисления зависят от выполнения определённых показателей и условий.

Нормативная база

Основной документ, регулирующий вопрос — Трудовой кодекс РФ:

• Статья 57 ТК РФ, условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор;
• Статья 129 ТК РФ, определяет структуру заработной платы, в которую входят компенсационные и стимулирующие выплаты;
• Статья 135 ТК РФ — устанавливает, что системы оплаты труда, включая стимулирующие доплаты, надбавки и премии, закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, действует двухуровневая модель: общая система стимулирующих выплат прописывается в локальных актах (положении об оплате труда, положении о премировании, коллективном договоре), а конкретные выплаты конкретному работнику — в его трудовом договоре.

Два способа включения стимулирующих выплат в договор

Способ 1. Прямое указание в трудовом договоре

Все виды выплат, их размеры и условия получения прописываются непосредственно в тексте трудового договора. Этот вариант подходит, когда:

• в организации немного сотрудников и система премирования простая;
• работнику устанавливаются персональные (индивидуальные) надбавки;
• выплата привязана к конкретному проекту или договору, например, стимулирующая выплата, зависящая от выполнения проекта и выплачиваемая из средств, полученных в его оплату.

Пример формулировки:

«Работнику устанавливается оклад в размере 60 000 (шестидесяти тысяч) рублей в месяц. Кроме того, работнику ежемесячно выплачивается премия в размере до 30% от оклада при условии выполнения плана продаж не менее чем на 100% и отсутствия дисциплинарных взысканий в отчётном месяце. Работнику устанавливается персональная надбавка за выслугу лет в размере 10% от оклада».

Плюсы: максимальная прозрачность, работник чётко понимает, за что и сколько получит. Минусы: любое изменение системы премирования потребует заключения дополнительного соглашения с каждым работником.

Способ 2. Отсылочная норма к локальному нормативному акту

В трудовом договоре указывается, что работнику могут устанавливаться стимулирующие выплаты в соответствии с локальным актом организации — положением о премировании, положением об оплате труда, коллективным договором.

Пример формулировки:

«Работнику устанавливается оклад в размере 60 000 (шестидесяти тысяч) рублей в месяц. Стимулирующие выплаты (премии, надбавки, доплаты) устанавливаются работнику в соответствии с Положением о премировании работников ООО «Пример», утверждённым приказом от № 3, с которым работник ознакомлен до подписания настоящего трудового договора».

Важно: при таком способе работник обязательно должен быть ознакомлен с локальным актом под роспись — иначе отсылочная норма не будет иметь силы, а работодатель рискует получить предписание трудовой инспекции.

Плюсы: гибкость — изменить систему премирования можно, обновив локальный акт, без перезаключения договоров. Минусы: требуется детально проработанный локальный акт и строгое соблюдение процедуры ознакомления работников.

Что обязательно должно быть в положении о стимулирующих выплатах

Если вы выбрали отсылочный способ, локальный нормативный акт должен содержать:

1. Виды выплат — перечень премий, надбавок и доплат, применяемых в организации;
2. Круг работников, каким категориям сотрудников какие выплаты положены;
3. Условия и показатели — конкретные, измеримые критерии (выполнение плана, отсутствие брака, выполнение проекта в срок и т.д.);
4. Размеры выплат — фиксированная сумма, процент от оклада или шкала в зависимости от показателей;
5. Периодичность — ежемесячно, ежеквартально, по итогам года;
6. Основания для снижения или невыплаты — например, дисциплинарное взыскание, невыполнение показателей;
7. Порядок начисления — кто и каким приказом утверждает выплаты, как учитывается неполный отработанный период.

Обратите внимание: работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется стимулирующая надбавка, выплата обычно производится пропорционально отработанному времени — это стоит прямо закрепить в положении.

Типичные ошибки работодателей

• Отсутствие условия о стимулирующих выплатах вообще. Если выплаты фактически производятся, но нигде не закреплены, это нарушение ст. 57 ТК РФ и риск споров.
• Размытые формулировки. Фразы вроде «премия выплачивается по усмотрению руководителя» делают выплату полностью произвольной и часто признаются судами незаконными при депремировании. Условия должны исключать неоднозначное толкование.
• Отсылка к несуществующему или неутверждённому документу. Локальный акт должен быть реально принят и действовать.
• Отсутствие подписи работника об ознакомлении с ЛНА. Без неё доказать правомерность невыплаты премии практически невозможно.
• Изменение условий в одностороннем порядке. Если выплаты прописаны прямо в договоре, уменьшить их можно только по соглашению сторон либо в порядке ст. 74 ТК РФ (при изменении организационных или технологических условий труда) с уведомлением за два месяца.

Как изменить стимулирующие выплаты после подписания договора

Если условия о выплатах содержатся в самом трудовом договоре, изменения оформляются дополнительным соглашением, подписываемым обеими сторонами. В нём указывают новую редакцию соответствующего пункта договора.

Если применялась отсылочная норма, достаточно утвердить новую редакцию локального акта приказом и ознакомить с ней всех работников под роспись. Однако помните: ухудшение положения работников по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором недопустимо.

• Стимулирующие выплаты — обязательный элемент условий оплаты труда, который должен найти отражение в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).
• Существует два законных способа: прямое перечисление выплат в договоре либо отсылка к локальному нормативному акту или коллективному договору.
• При отсылочном способе обязательно ознакомление работника с локальным актом под роспись.
• Формулировки должны быть максимально чёткими: вид выплаты, размер, условия и показатели, основания для невыплаты.
• Изменение условий о стимулирующих выплатах оформляется дополнительным соглашением либо новой редакцией локального акта.

Грамотно оформленные условия о стимулирующих выплатах защищают обе стороны: работник получает понятные и гарантированные правила начисления премий, а работодатель — законный механизм управления мотивацией персонала без риска трудовых споров и штрафов.