Увольнение по сокращению численности или штата, одна из самых сложных процедур в трудовом праве. Ситуация осложняется‚ если уволяемый сотрудник является внутренним совместителем (работает у того же работодателя на другой должности по трудовому договору о совместительстве). Статья 178 ТК РФ и судебная практика устанавливают для этой категории работников особые правила начисления выходного пособия и выплат за период трудоустройства.

В статье подробно разбираем‚ какая сумма положена совместителю‚ как считается средний заработок‚ почему не выплачиваются пособия за 2-й и 3-й месяцы и что изменилось в гарантиях с 2025 года.

Законодательная база: статья 178 ТК РФ и статья 288 ТК РФ

Правовое регулирование строится на двух ключевых нормах:

• Статья 178 ТК РФ — общие правила выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка при ликвидации организации или сокращении штата.
• Статья 288 ТК РФ, особенности регулирования труда внутренних совместителей. Часть 3 ст. 288 ТК РФ прямо отсылает к гарантиям ст. 178 ТК РФ при расторжении договора о совместительстве по основаниям п. 1 или 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация/сокращение).

Суть нормы: Если совместитель уволен по сокращению с должности совместительства‚ а на основном месте работы (у этого же работодателя) он продолжает работать‚ ему выплачивается выходное пособие‚ но не сохраняется средний заработок на период трудоустройства (за 2-й и 3-й месяцы).

Размер выходного пособия: «размер среднего месячного заработка»

Согласно ст. 178 ТК РФ и разъяснениям судов (в т.ч. информации ГАРАНТ и КонсультантПлюс за 2025–2026 гг.)‚ выходное пособие совместителю выплачивается в размере среднего месячного заработка‚ рассчитанного исходя из выплат именно по той должности‚ которая сокращается.

Как считается средний заработок для расчета:

1. Расчетный период: 12 календарных месяцев‚ предшествующих увольнению (п. 9 Положения о порядке расчета среднего заработка‚ Постановление Правительства РФ от № 922).
2. Учет выплат: В расчет берутся только суммы‚ начисленные по договору о совместительстве (оклады‚ надбавки‚ премии‚ доплаты за эту конкретную должность). Заработок по основному месту работы (по трудовому договору основной работы) не включается.
3. Формула: Сумма заработка за 12 месяцев / (Сумма календарных дней в полностью отработанных месяцах (по 29‚3) + Дни неполных месяцев). Результат — среднедневной заработок. Умножаем на среднее число календарных дней в месяце (29‚3).

Главное ограничение: Нет выплат за 2-й и 3-й месяцы

Это ключевое отличие совместителя от основного работника.

Сравнение гарантий:

Обоснование: Законодатель исходит из того‚ что совместитель не потерял источник дохода — он продолжает получать заработок по основному трудовому договору у того же работодателя. Поэтому дополнительная поддержка за период поиска работы (2-й и 3-й месяцы) ему не предоставляется.

Новые гарантии с 2025 года: что изменилось?

Согласно новостям правовых систем (ГАРАНТ.РУ от ‚ КонсультантПлюс)‚ законодатель уточнил статус совместителей при сокращении.

• Прямое применение ст. 178 ТК РФ: Теперь прямо закреплено‚ что работникам‚ которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы (или наоборот — уволены с совместительства‚ а основная работа сохраняется)‚ в общем порядке предоставляются гарантии по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства в пределах‚ установленных ч. 3 ст. 288 ТК РФ.
• Это устранило правовую неопределенность: ранее работодатели иногда отказывали даже в выходном пособии‚ ссылаясь на сохранение основной работы. Теперь однозначно: выходное пособие положено всегда при сокращении совместительства.

Пошаговый алгоритм действий работодателя

1. Приказ о сокращении штата/численности (включая должность совместителя).
2. Уведомление сотрудника за 2 месяца до увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уведомление под роспись.
3. Предложение другой работы (включая низкооплачиваемую‚ с согласия сотрудника) — и по совместительству‚ и по основному месту‚ если сокращается штат целиком. Отказ фиксируется письменным заявлением или актом.
4. Приказ об увольнении в день прекращения договора о совместительстве (основной трудовой договор продолжает действовать).
5. Расчет и выплата в день увольнения (ст. 140 ТК РФ):
   • Заработок за отработанное время по совместительству.
   • Компенсация за неиспользованный отпуск по совместительству (если есть);
   • Выходное пособие = Средний месячный заработок по совместительству.
6. Выплата за 1-й месяц после увольнения: Выплачивается только при условии‚ что совместитель обратился в службу занятости в течение 2 недель после увольнения и не был трудоустроен. Выплачивается по заявлению сотрудника (обычно в следующем за увольнением месяце).

Пример расчета (упрощенно)

Условия: Совместитель уволен . Оклад по совместительству — 30 000 руб. Надбавка за сложность, 5 000 руб. Премий за год не было. Полностью отработано 12 месяцев (с по ).

1. Заработок за год: (30 000 + 5 000) × 12 = 420 000 руб.
2. Число дней в расчетном периоде: 12 × 29‚3 = 351‚6 дня.
3. Среднедневной заработок: 420 000 / 351‚6 = 1 194‚54 руб.
4. Выходное пособие (среднемесячный): 1 194‚54 × 29‚3 = 35 000 руб. (совпадает с месячным окладом + надбавка‚ так как не было пропусков).
5. Дальнейшие выплаты: Только средний заработок за 1-й месяц после увольнения (при регистрации в Центре занятости). За 2-й и 3-й месяцы — ничего.

Частые ошибки работодателей и риски

• Ошибка 1: Не выплачивают выходное пособие вообще. Мотивация: «У него есть основная работа». Риск: Штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ (до 100 т.р. для юрлиц)‚ взыскание просроченной зарплаты и компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ) через суд.
• Ошибка 2: Считают средний заработок с учетом основной зарплаты. Риск: Переплата‚ которую вернуть от сотрудника практически невозможно (ст. 137 ТК РФ — удержания только с согласия).
• Ошибка 3: Выплачивают за 2-й и 3-й месяцы. Риск: Ненацелевое расходование средств фонда оплаты труда‚ претензии вышестоящих органов/ревизии.
• Ошибка 4: Не уведомляют за 2 месяца. Риск: Признание увольнения незаконным‚ восстановление на совместительство с выплатой принудительного отсутствия.

Особенности для ИП и внешних совместителей

• ИП (Индивидуальные предприниматели): Обязаны выплачивать выходное пособие в размере среднемесячного заработка при сокращении сотрудников (в т.ч. совместителей)‚ если это предусмотрено трудовым договором или ЛНА. Общие гарантии ст. 178 ТК РФ распространяются на работников ИП в полном объеме.
• Внешние совместители: Если человек работает совместителем у вас‚ а основная работа у другого работодателя — правила те же (п. 3 ст. 288 ТК РФ не делает различия между внутренними и внешними совместителями по части гарантий при сокращении). Главное — наличие основной работы на день увольнения. Если внешний совместитель не работает по основному месту (уволен‚ в отпуске за свой счет и т.д.) — он получает полный пакет гарантий как обычный работник (и за 2-й‚ и за 3-й месяцы).

Оформление документов (бухгалтерия и кадры)

Хотя ТК РФ не требует отдельного документа на выплату выходного пособия‚ для бухгалтерии и защиты в суде необходимы:

• Приказ об увольнении (ф. Т-8 / СТД-Р).
• Расчетный листок (ф. Т-51 / СТД-Р) или ведомость на выплату.
• Расчет среднего заработка (внутренний документ‚ по форме организации) — обязателен для подтверждения суммы пособия.
• Заявление сотрудника о выплате среднего заработка за 1-й месяц после увольнения (при обращении в Центр занятости).
• Справка из Центра занятости о регистрации/трудоустройстве/отказе.

Резюме: чек-лист для HR и бухгалтера

1. ☐ Увольняем именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата/численности).
2. ☐ Уведомили за 2 месяца под роспись.
3. ☐ Предложили всю доступную вакантную работу (письменно).
4. ☐ Удостоверились: сотрудник продолжает работать по основному договору у нас.
5. ☐ Считали средний заработок ТОЛЬКО по совместительству за 12 месяцев.
6. ☐ Начислили выходное пособие = 1 среднемесячному заработку по совместительству.
7. ☐ Выплатили всё в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).
8. ☐ Информировали сотрудника о праве получить средний заработок за 1-й месяц после увольнения при регистрации в ЦЗН в течение 2 недель.
9. ☐ НЕ начисляем за 2-й и 3-й месяцы.

Дата актуальности: Январь 2026 г. (с учетом изменений в судебной практике и разъяснений Роструда/Минтруда за 2025 год).

Данная статья носит информационный характер. При оформлении конкретного увольнения рекомендуется проконсультироваться с трудовой инспекцией или юристом по актуальной судебной практике вашего региона.