Стимулирующие выплаты — важная часть дохода многих работников. Премии, надбавки и доплаты нередко составляют значительную долю заработной платы, поэтому вопрос о том, может ли работодатель их отменить, волнует и сотрудников, и руководителей. Разберёмся, в каких случаях отмена законна, а в каких — нет.
Что относится к стимулирующим выплатам
Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы. К ним относятся, например:
- доплаты за выполнение дополнительных обязанностей;
- премии за выполнение особого задания;
- надбавки за знание иностранного языка;
- выплаты за руководство бригадой и наставничество;
- поощрения за экономию сырья и расходных материалов.
Какие выплаты отменять нельзя
Важно не путать стимулирующие выплаты с компенсационными. К компенсационным относятся выплаты:
- за работу в ночное время;
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за труд во вредных и (или) опасных условиях;
- за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Отмена таких выплат для работодателя неправомерна. У него есть возможность лишь изменить условия их выплаты, если изначально эти условия были более выгодными по сравнению с требованиями трудового законодательства.
От чего зависит порядок отмены
Порядок отмены стимулирующих выплат зеркально зависит от того, как они были установлены. Выплата может быть закреплена:
- трудовым договором или дополнительным соглашением к нему;
- коллективным договором;
- приказом руководителя (в т.ч. через Положение об оплате труда или о премировании).
Если выплата установлена трудовым договором
Это самый сложный случай для работодателя. Отмена такой выплаты равнозначна изменению условий трудового договора, а это двусторонний документ — изменить его можно только по соглашению сторон. Чтобы не нарушить процедуру, работодателю необходимо:
- письменно уведомить работника за два месяца до предполагаемых изменений;
- заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
- издать приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника.
В тексте соглашения нужно указать причину изменений, например, что надбавка отменена в связи с изменением организационных или технологических условий труда, объёма работы, состава должностных обязанностей или структурной реорганизацией производства.
Если работник не согласен
При отказе подписывать дополнительное соглашение работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу — как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья.
Если работник отказывается и от этого, либо подходящей работы нет, трудовой договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Если выплата установлена приказом или локальным актом
Когда надбавка или премия закреплена приказом руководителя, положением о премировании или коллективным договором, отменить её проще — достаточно издать новый приказ об отмене или внести изменения в локальный нормативный акт. Однако и здесь важно соблюдать процедуру: ознакомить работников с изменениями под подпись, а при изменении коллективного договора — действовать в порядке, предусмотренном для его заключения.
Снять стимулирующие выплаты работодатель может, но только с соблюдением установленной законом процедуры:
- компенсационные выплаты (за ночную работу, вредные условия, работу в праздники) отменять нельзя;
- выплату, закреплённую в трудовом договоре, можно отменить только с согласия работника после уведомления за два месяца;
- выплаты, установленные приказом или локальным актом, отменяются новым приказом с ознакомлением работников;
- при отказе работника от новых условий ему должны предложить другую работу, а при увольнении, выплатить выходное пособие.
Если работодатель отменил выплаты с нарушением этих правил, работник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.