Премирование, один из ключевых инструментов материальной мотивации персонала. Чтобы выплата премий была законной, прозрачной и не вызывала споров с работниками и проверяющими органами, работодатель должен закрепить порядок премирования в локальном нормативном акте. В этой статье разберём, каким нормативным документом регулируется премирование, что должно содержать положение о премировании, и приведём образец такого документа.

Законодательная база

Правовое регулирование премирования осуществляется на основании следующих норм Трудового кодекса РФ:

• Статья 129 ТК РФ, премия относится к стимулирующим выплатам и входит в состав заработной платы;
• Статья 135 ТК РФ — системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
• Статья 191 ТК РФ — работодатель вправе поощрять работников, в т.ч; выплачивать премии;
• Статья 8 ТК РФ — порядок принятия локальных нормативных актов.

Таким образом, премия может быть как частью системы оплаты труда (производственные премии), так и разовым поощрением (к юбилею, празднику, за особые заслуги).

Каким документом оформить премирование

Работодатель может выбрать один из вариантов:

1. Положение о премировании — отдельный локальный нормативный акт (наиболее распространённый вариант);
2. Положение об оплате труда — с включением раздела о премировании;
3. Коллективный договор — если он заключён в организации;
4. Приказ руководителя — только для разовых (непроизводственных) премий.

Оптимальным решением считается отдельное Положение о премировании, на которое делается ссылка в трудовых договорах работников. Именно в локальном нормативном акте определяются сроки выплаты премий, их размеры, показатели и условия.

Обязательные разделы положения о премировании

Чтобы документ был полноценным и защищал интересы работодателя, в него рекомендуется включить:

• Общие положения — цели премирования, круг премируемых работников;
• Виды премий — ежемесячные, квартальные, годовые, разовые;
• Показатели премирования — конкретные и измеримые критерии (выполнение плана, отсутствие нарушений, качество работы);
• Размер премий — в процентах от оклада, в фиксированной сумме или формула расчёта;
• Условия и порядок начисления, кто принимает решение, на основании каких документов;
• Сроки выплаты, конкретные даты (важно для соблюдения ст. 136 ТК РФ);
• Основания для снижения размера или лишения премии (депремирования), дисциплинарные взыскания, невыполнение показателей;
• Порядок ознакомления работников, под подпись;
• Порядок изменения и отмены положения.

Образец положения о премировании

ПОЛОЖЕНИЕ о премировании работников ООО «Пример»

Общие положения

Настоящее Положение разработано в соответствии со ст. 129, 135, 191 ТК РФ и устанавливает виды, показатели, размеры, порядок и сроки выплаты премий работникам ООО «Пример».

Премирование направлено на материальное стимулирование работников за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

Премия является стимулирующей выплатой и не входит в гарантированную часть заработной платы.

Виды премий

В организации устанавливаются следующие виды премий:

• ежемесячная премия за производственные результаты;
• квартальная премия;
• премия по итогам работы за год;
• разовые премии к праздничным датам и за особые достижения.

Показатели премирования

Основными показателями для начисления премии являются:

• выполнение плановых заданий и норм выработки;
• отсутствие дисциплинарных взысканий в отчётном периоде;
• соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
• качественное и своевременное выполнение поручений руководства.

Размер премий

Ежемесячная премия устанавливается в размере до 30% от должностного оклада.

Конкретный размер премии определяется приказом руководителя на основании представлений руководителей структурных подразделений.

Порядок начисления и сроки выплаты

Премия начисляется на основании приказа руководителя по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а.

Ежемесячная премия выплачивается одновременно с заработной платой за соответствующий месяц.

Работникам, проработавшим неполный расчётный период, премия начисляется пропорционально отработанному времени.

Основания для снижения размера премии или её неначисления

Премия может быть снижена или не начислена в случае:

• наличия дисциплинарного взыскания;
• невыполнения показателей премирования;
• нарушения правил охраны труда и техники безопасности.

Решение о депремировании оформляется приказом руководителя с указанием оснований.

Заключительные положения

Положение вступает в силу с даты утверждения приказом руководителя.

Все работники организации знакомятся с Положением под подпись.

Налоговый учёт премий: важный нюанс

Чтобы расходы на премии можно было учесть при налогообложении прибыли, они должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором (п. 2 ст. 255 НК РФ) и связаны с производственными результатами. Особое внимание следует уделить премиям работникам, чей труд напрямую не влияет на производство и продажи — например, бухгалтерам. Расходы на их премии сложнее обосновать в налоговом учёте, поэтому показатели премирования для таких сотрудников нужно формулировать максимально конкретно: своевременная сдача отчётности, отсутствие штрафов и пеней, качественное ведение учёта.

Типичные ошибки при составлении

• размытые формулировки показателей («за добросовестный труд»), они порождают споры;
• отсутствие сроков выплаты премий — риск нарушения ст. 136 ТК РФ;
• лишение премии как дисциплинарное взыскание — это незаконно, депремирование возможно только по заранее установленным основаниям;
• отсутствие ознакомления работников с положением под подпись.

Грамотно составленное положение о премировании защищает работодателя от трудовых споров и претензий налоговых органов, а работникам даёт понятные и прозрачные правила получения стимулирующих выплат. При разработке документа важно закрепить конкретные показатели, размеры, порядок и сроки выплаты премий, а также ознакомить с ним всех сотрудников под подпись.