Сокращение штата — одна из самых сложных процедур в трудовом праве, а когда речь идёт о внешних совместителях, у работодателей и работников возникает множество вопросов: какие гарантии положены, какие выплаты обязательны, а от чего можно законно отказаться․ В этой статье подробно разберём все нюансы․

Что такое внешнее совместительство

Согласно статье 60․1 Трудового кодекса РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы:

• у того же работодателя — внутреннее совместительство;
• у другого работодателя — внешнее совместительство․

Внешний совместитель — это сотрудник, который работает в организации по отдельному трудовому договору, но его основное место работы находится у другого работодателя․ При этом он является полноценным работником со всеми вытекающими правами и гарантиями․

Особенности оплаты труда совместителей

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится в соответствии со статьёй 285 ТК РФ․ По общему правилу оплата осуществляется:

• пропорционально отработанному времени;
• в зависимости от выработки;
• на иных условиях, определённых трудовым договором․

Процедура сокращения внешнего совместителя

Все требования трудового законодательства, касающиеся сокращения численности или штата работников, в полном объёме распространяются на совместителей․ Работодатель обязан:

1. Издать приказ о сокращении штата (должности)․
2. Уведомить работника персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ)․
3. Предложить работнику имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые вакансии․
4. Уведомить службу занятости населения․
5. Оформить приказ об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ․
6. Произвести полный расчёт в последний день работы․

Важно: при рассмотрении вопроса о вакансиях работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику ставки, которые замещены совместителями (внутренними или внешними),, это подтверждается судебной практикой․

Выплаты при сокращении внешнего совместителя

Обязательные выплаты

В день увольнения внешнему совместителю выплачиваются:

• заработная плата за фактически отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск (совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск наравне с основными работниками);
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (статья 178 ТК РФ)․

Спорный вопрос: средний заработок за период трудоустройства

Ключевая особенность сокращения внешнего совместителя заключается в следующем: средний заработок за второй и третий месяцы периода трудоустройства ему, как правило, не выплачивается․

Обоснование простое: данная выплата предназначена для поддержки работника на период поиска новой работы․ Внешний совместитель продолжает трудиться по основному месту работы в другой организации, то есть он не остаётся без источника дохода и не считается нетрудоустроенным․

Однако в судебной практике встречаются и иные позиции, поэтому некоторые работодатели во избежание споров выплачивают сохраняемый заработок, если работник предоставит трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) без записи о новом трудоустройстве по совмещаемой должности․

Сравнение с внутренним совместительством

Ситуация с внутренними совместителями отличается:

• если сокращается только должность по совместительству, а основная сохраняется — выплачивается выходное пособие по совместительству, но средний заработок за период трудоустройства не положен;
• если сокращается и основная должность, и совместительство — все выплаты рассчитываются по обоим местам работы, включая средний заработок за второй и третий месяцы (при подтверждении нетрудоустройства)․

Таблица выплат при сокращении

При сокращении внешнего совместителя работодатель обязан соблюсти всю процедуру сокращения: своевременное уведомление, предложение вакансий, полный расчёт․ Совместителю гарантированы зарплата, компенсация отпуска и выходное пособие․ А вот средний заработок за период трудоустройства обычно не выплачивается, поскольку работник сохраняет основное место работы․ Работникам рекомендуется внимательно проверять расчёт, а работодателям — документально оформлять каждый этап процедуры, чтобы избежать трудовых споров․