Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), это один из самых гибких способов прекращения трудовых отношений. В отличие от других оснований (сокращение штата, несоответствие должности и т.д.), здесь размер компенсации не зафиксирован законом жестко, что открывает пространство для переговоров, но накладывает ответственность на стороны за грамотное оформление условий.
Правовая природа выплат: обязательные vs добровольные
Необходимо четко разграничивать два вида выплат, которые получает работник при таком увольнении:
- Гарантированные законом выплаты (обязательные): их работодатель обязан выплатить при любом основании увольнения, включая ст. 78 ТК РФ. К ним относятся:
- Заработная плата за отработанное время;
- Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 127 ТК РФ);
- Иные выплаты, предусмотренные коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором (например, заработная плата за неполный месяц, премии, если они заработаны).
- Дополнительная компенсация (выходное пособие) — добровольная: её выплата, размер и порядок определяются исключительно по соглашению сторон. Трудовой кодекс не устанавливает для неё обязательных минимумов или максимумов (за исключением особых категорий работников, см. раздел 4).
Важно: По мнению Суда Верховного Суда РФ (Определение от № 36-КГ15-5), соглашение о расторжении трудового договора не является частью трудового договора. Трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении такого соглашения как обязательное условие. То есть, если в соглашении не прописана компенсация — работодатель законно выплачивает только «законные минимумы» (зарплату + компенсацию за отпуск).
Как определяется размер выходного пособия?
Поскольку законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает её каким-либо пределом (за исключением руководителей организаций), стороны свободны в договоре:
- Фиксированная сумма (например, 3 или 6 среднемесячных заработков);
- Множитель оклада/среднего заработка (например, «5 окладов» или «4 среднемесячных заработка»);
- Поэтапные выплаты (часть при увольнении, часть через определенное время при соблюдении условий — например, неразглашения коммерческой тайны).
Ориентир: минимальный порог при сокращении штата
Хотя закон не устанавливает минимум для ст. 78 ТК РФ, на практике и в судебной практике часто исходят из логики ст. 178 ТК РФ (увольнение в связи с ликвидацией организации или сокращением штата). При сокращении работнику положено:
- Выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
- Средний заработок на период трудоустройства (до 2 месяцев, в исключительных случаях — до 3 месяцев).
Судебная практика и позиция высших судов
Позиция Конституционного Суда РФ (Постановление от № 40-П)
КС РФ признал дополнительную компенсацию при увольнении по соглашению сторон дополнительной гарантией, которую работодатель выплачивает бывшему сотруднику. Суть: это не «заработная плата» в строгом смысле, а компенсация потери работы, оформленная по взаимному согласию.
Практика арбитражных и общих судов
- Свобода договора: Суды в подавляющем большинстве случаев поддерживают размер компенсации, прописанный в соглашении, если он не противоречит закону (например, не превышает лимиты для госслужащих/руководителей госкорпораций).
- Невыплата согласованной суммы: Если в соглашении прописана конкретная сумма, а работодатель не выплатил её — работник имеет право взыскать её через суд как невыплаченную заработную плату (с начислением просрочки по ст. 236 ТК РФ).
- Отсутствие пункта о компенсации: Если в соглашении написано «иные выплаты не производится» или пункт отсутствует — взыскать выходное пособие через суд практически невозможно, так как это чисто волевное решение работодателя.
Ограничения по категориям работников (Максимальные лимиты)
Закон (в частности, ФЗ от № 97-ФЗ и ст. 275 ТК РФ) устанавливает потолки размера выходных пособий для определенных категорий:
| Категория работников | Ограничение |
|---|---|
| Руководители организаций (Гендиректора, Президенты Правлений) | Не более 3-х среднемесячных заработков (если иное не установлено уставом/акционерным собранием, но с учетом норм 97-ФЗ для госсектора). |
| Руководители, заместители руководителей, главные бухгалтеры госкорпораций, госкорпораций, компаний с госучастием > 50% | Не более 3-х среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 275 ТК РФ, 97-ФЗ). |
| Государственные гражданские служащие | Размер определяется отдельными законами (обычно не более 3-х окладов). |
| Остальные работники (частный сектор, бюджетные учреждения, рядовые сотрудники) | Законодатель не устанавливает верхнего предела. Стороны договариваются сами. |
Налоговое обращение и страховые взносы
Это критически важный момент для работодателя при расчете стоимости увольнения:
- НДФЛ (13% / 15% / 30%): Выходное пособие по соглашению сторон облагается НДФЛ в полном объеме (п. 1 ст. 210 НК РФ). Налоговый вычет (до 3 млн руб. по ст. 217 НК РФ) не применяется, так как это не выплата при сокращении/ликвидации по ст. 178/179 ТК РФ, а выплата по соглашению сторон.
- Страховые взносы (30% / 15.1%): Подлежат уплате в полном объеме (п. 1 ст. 420, п. 1 ст. 422 НК РФ). Льготы по взносам (как при сокращении штата) не распространяются.
Как правильно оформить выплату в Соглашении (Образец формулировки)
Чтобы избежать споров, в Соглашении о расторжении трудового договора необходимо прописать:
- Четкую сумму или формулу расчета: «Работодатель выплачивает Работнику выходное пособие в размере 5 (пяти) среднемесячных заработков Работника, рассчитанных в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от № 922».
- Срок выплаты: «Выплата производится в день прекращения трудового договора (день увольнения) одновременно с окончательным расчетом».
- Основание: «Выплата производится в качестве дополнительной гарантии по инициативе Работодателя, не связанной с сокращением штата/численности».
- Условия (опционально): «Выплата производится при условии отсутствия у Работника задолженностей перед Работодателем и соблюдения режима коммерческой тайны».
Типовые ошибки и риски
| Ошибка | Последствие |
|---|---|
| Непрописывание компенсации в соглашении (надежда на «доброе слово» или отдельное письмо) | Суды не взыскивают выходное пособие, если его нет в тексте соглашения (ст. 78 ТК РФ). Письмо-уведомление не является основанием для взыскания. |
| Указание суммы «нетто» (на руки) без расчета налогов | Работодатель вынужден доплачивать НДФЛ и взносы сверху, увеличивая расходы. Лучше писать сумму «гросс» (до удержаний). |
| Выплата компенсации до дня увольнения (заранее) | Риск: если работник не напишет заявление/не уволится, вернуть деньги сложно (необоснованное обогащение). Выплачивайте строго в день увольнения. |
| Игнорирование лимитов для руководителей госкорпораций | Сумма свыше 3-х зарплат может быть признана незаконной, подлежащей возврату в бюджет/кассу компании (контрольные органы, прокурор). |
Резюме: чек-лист для сторон
Для Работодателя:
- Рассчитайте полную стоимость увольнения (Гросс = Нетто + НДФЛ + Взносы).
- Проверьте, не относится ли работник к категориям с лимитом выплат (руководители госкорпораций и т.д.).
- Обязательно включите пункт о выходном пособии в текст Соглашения (ст. 78 ТК РФ).
- Учтите обязательные выплаты: зарплата + компенсация за отпуск (они обязательны всегда).
Для Работника:
- Понимайте: выходное пособие — это предмет торга, а не гарантия закона.
- Минимальный ориентир при переговорах — 1 среднемесячный заработок (как при сокращении), но можно и нужно просить больше (3–6–12 зарплат), аргументируя это потерями, срочностью ухода, отказом от судебных споров.
- Требуйте фиксации суммы и срока выплаты в теле Соглашения, а не в отдельном приложении или устно.
- Проверьте расчет компенсации за неиспользованный отпуск — она часто больше, чем кажется.
Дата актуальности информации: . Статья основана на положениях ТК РФ, НК РФ, Федеральном законе № 97-ФЗ, а также разъяснениях Пленума ВС РФ, Конституционного Суда РФ и судебной практике на 2024–2026 гг.
Данная статья носит информационный характер и не являеться правовой консультацией. В конкретных ситуациях рекомендуется обратиться к трудовому юристу.