Увольнение по причине ликвидации организации или сокращения численности/штата, одна из самых сложных процедур в казахстанском трудовом праве. Она требует строгого соблюдения сроков‚ порядка уведомления и расчета компенсационных выплат. Нарушение процедуры ведет к восстановлению сотрудника на работе через суд с выплатой задержанной заработной платы и компенсации морального вреда.

В статье подробно разбираем правовую базу (ТК РК)‚ пошаговый алгоритм действий работодателя‚ формулы расчетов выплат в 2026 году‚ особые категории защищенных лиц и актуальную судебную практику.

Правовая основа: Трудовой кодекс РК

Ключевые статьи‚ регулирующие процесс:

• Ст. 52 ТК РК — Основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 — ликвидация‚ п. 2 ч. 1 — сокращение численности/штата).
• Ст. 53 ТК РК — Гарантии при прекращении трудового договора по инициативе работодателя (уведомление‚ выплаты‚ переобучение).
• Ст. 54 ТК РК, Запрет прекращения трудового договора по инициативе работодателя с определенными категориями работников.
• Ст. 112 ТК РК — Порядок расчета и выплаты компенсаций.
• Постановление Правительства РК от № 15 — Правила расчета средней заработной платы.

Разница между «Сокращением численности» и «Сокращением штата»

Хотя в быту их часто смешивают‚ юридически есть разница:

• Сокращение численности: Уменьшается общее число сотрудников (например‚ было 100 человек‚ стало 80). Должности в штатном расписании могут остаться‚ просто удаляются единицы.
• Сокращение штата: Исключаются конкретные должности из штатного расписания или уменьшается ставка (например‚ должность «Менеджер по продажам — 2 единицы» становится «1 единица» или исключается полностью).

Важно: Процедура уведомления и выплат для обоих случаев идентична.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению (Алгоритм 2026)

Шаг 1. Принятие решения и приказ о сокращении

Работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата. В приказе должны быть указаны:

• Причина (экономические‚ технологические‚ организационные изменения).
• Список ликвидируемых должностей/структурных подразделений.
• Сроки проведения сокращения.
• Комиссия по сокращению (состав‚ председатель).

Шаг 2. Уведомление уполномоченного органа по труду (не позднее чем за 2 месяца)

Согласно ч. 2 ст. 53 ТК РК‚ работодатель обязан уведомить местный департамент труда (областной/городской) не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения. В уведомлении указываются количество и категории увольняемых‚ сроки.

Ссылка на новость: В начале 2026 года в Астане были уволены по сокращению штата 547 работников. Данная статистика подтверждает‚ что процедура масштабного сокращения требует строгого взаимодействия с органами занятости для оказания содействия в трудоустройстве.

Шаг 3. Личное уведомление каждого сотрудника (не позднее чем за 1 месяц)

Каждому затрагиваемому работнику вручается уведомление под роспись (или почтой с уведомлением о вручении) не позднее чем за один календарный месяц до увольнения.

В уведомлении обязательно:

• Причина увольнения.
• Дата предстоящего увольнения.
• Предложение вакантных должностей (соответствующих квалификации и здоровью)‚ имеющихся у работодателя‚ включая низкооплачиваемые.
• Информация о гарантиях и выплатах.

Шаг 4. Предложение другой работы (обязательно!)

Работодатель обязан предложить все подходящие вакансии. Отказ сотрудника от предложенной работы фиксируется актом (подписывается сотрудником и членами комиссии). Если сотрудник соглашается — оформляется перевод.

Шаг 5. Оформление приказа об увольнении (День увольнения)

В день прекращения трудового договора издается приказ по форме № Е-1 (утв. Приказом МТСП РК от № 372) с основанием: «п. 1 (или 2) ч. 1 ст. 52 ТК РК».

В этот же день производится окончательный расчет (зарплата‚ компенсация за неиспользованный отпуск‚ выходное пособие‚ пособие по среднему заработку).

Шаг 6. Выдача трудовой книжки (или запись в ЭТК) и справок

Трудовая книга (или запись в электронной трудовой книжке — ЭТК) выдается в день увольнения. Выдаются справки в форме‚ установленной уполномоченным органом (для Центра занятости населения — ЦЗН).

Расчет выплат при сокращении штата (Формулы 2026)

Сотрудник имеет право на три основные выплаты (ст. 53‚ 112 ТК РК):

Выходное пособие (Одноразовая выплата)

Размер: 1 среднемесячный заработок.

Формула: Средний дневной заработок × Число календарных дней в месяце увольнения

Примечание: Средний дневной заработок считается по Правилам № 15 за 12 календарных месяцев‚ предшествующих месяцу увольнения. Если сотрудник работал меньше года — за фактически отработанное время.

Пособие по среднему заработку за период трудоустройства (Второе пособие)

Выплачивается на срок до трудоустройства‚ но не более 2 месяцев со дня увольнения;

• Выплачивается ежемесячно в дату обычной выплаты зарплаты.
• За 2-й месяц выплачивается только при условии‚ что сотрудник обратился в ЦЗН в течение 2 недель после увольнения и не был трудоустроен.
• Справка из ЦЗН о не трудоустройстве — обязательный документ для выплаты за 2-й месяц.

Пособие за третий месяц (Исключительный случай)

Выплачивается только по решению органа занятости населения‚ если сотрудник не может быть трудоустроен. Работодатель выплачивает его на основании решения ЦЗН.

Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск

Рассчитывается отдельно по формуле: Средний дневной заработок × Число дней неиспользованного отпуска.

Дни отпуска = 24 календарных дня / 12 мес × Отработанные месяцы (округление: 15 дней и более = полный месяц).

Пример расчета (Условный)

Исходные данные: Менеджер‚ уволен . Заработная плата за последние 12 месяцев: 12 000 000 тг. Отработано 11 месяцев текущего года отпуска (неиспользован 24 дня). В марте 2026 г. — 31 день.

1. Средний дневной заработок: 12 000 000 тг / 365 дней = 32 876‚71 тг.
2. Выходное пособие: 32 876‚71 × 31 день = 1 019 178 тг.
3. Пособие за 1-й месяц (апрель): 32 876‚71 × 30 дней = 986 301 тг.
4. Пособие за 2-й месяц (май): 32 876‚71 × 31 день = 1 019 178 тг. (при наличии справки ЦЗН).
5. Компенсация за отпуск: 32 876‚71 × 24 дня = 789 041 тг.

Категории работников‚ которых НЕЛЬЗЯ уволить по сокращению (Ст. 54 ТК РК)

Запрет абсолютный. Даже если должность исключена из штата‚ этих людей нужно перевести на другую работу (с их согласия) или сохранить штатную единицу до прекращения основания ограничения.

• Беременные женщины (подтверждено медсправкой).
• Женщины с детьми до 3 лет (одиночные матери — до 14 лет / ребенка-инвалида до 18 лет).
• Одиночные отцы/усыновители воспитывающие детей до 3 лет (14/18 лет аналогично).
• Работники до 18 лет (кроме случаев ликвидации юрлица).
• Члены профсоюзов — без согласия профкома (если профсоюз есть в организации).

Исключение: Полная ликвидация юридического лица (п. 1 ч. 1 ст. 52 ТК РК). В этом случае уволить можно всех‚ включая защищенные категории‚ но с выплатой всех гарантий.

Особенности для ИП и малых предприятий

• ИП без сотрудников (самозанятые) — понятие «сокращение» не применяется.
• ИП с сотрудниками — процедура та же‚ что и для ТОО/АО.
• Малые предприятия (МСБ) — льготы по срокам уведомления органов труда не предоставляются. Срок 2 месяца обязателен для всех.

Налогообложение выплат (Кодекс «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» — НК РК)

Важный нюанс по ИПН: Согласно п. 3 ст. 341 НК РК‚ компенсации при увольнении (выходное‚ пособия) не облагаются ИПН в пределах 12-кратного МРП (на 2026 год 1 МРП = 3 932 тг‚ лимит ~47 184 тг — сумма очень мала‚ на практике почти всегда облагается). Уточняйте актуальный МРП на дату выплаты.

ОПВ (10%) удерживается со всех выплат‚ кроме пособий по нетрудоспособности. СО и ВОСМС/ОСМС — со всех выплат доходного характера.

Распространенные ошибки работодателей (Риски судов)

1. Нарушение срока уведомления органа труда (2 месяца). Самая частая причина восстановления на работе.
2. Отсутствие письменного предложения другой работы. Устное предложение не имеет юридической силы. Нужен акт с отказом.
3. Увольнение защищенных категорий (беременные‚ мамы до 3 лет) при сокращении штата‚ а не ликвидации фирмы. Грубое нарушение ст. 54 ТК РК.
4. Неполный расчет среднего заработка (не включены премии‚ надбавки‚ выплаты за прошлые периоды).
5. Задержка окончательного расчета. Должен быть в день увольнения (ст. 113 ТК РК). Просрочка = зарплата за каждый день задержки (ст. 114 ТК РК).
6. Игнорирование мнения профсоюза (если он есть) при увольнении его членов.

Действия сотрудника при нарушении прав

• Претензия работодателю (досудебный порядок‚ не обязателен‚ но желателен).
• Жалоба в Инспекцию труда (прокуратура/гостинспекция труда), проверка‚ предписание‚ штрафы на юрлицо/ИП/РЛ.
• Иск в суд — восстановление на работе‚ выплата задержанной зарплаты (со дня увольнения до восстановления)‚ компенсация морального вреда‚ неустойка за задержку расчета.

Чек-лист HR/Бухгалтера на день увольнения

• [ ] Приказ о сокращении (основание) подписан и пронумерован.
• [ ] Уведомление в орган труда отправлено за 2 мес (есть почтовый чек/ЭЦП).
• [ ] Уведомления сотрудникам вручены за 1 мес (росписи/почтовые квитанции).
• [ ] Акт комиссии по предложению вакансий подписан (или отказ сотрудника).
• [ ] Приказ об увольнении (Е-1) готов к подписанию в день увольнения;
• [ ] Расчетный лист (форма 50/50а) заполнен: зарплата + выходное + отпуск + пособие 1 мес.
• [ ] Деньги переведены на карту / выданы кассой в день увольнения.
• [ ] Трудовая книга / ЭТК закрыта/переведена.
• [ ] Справка для ЦЗН выдана (форма установлена местным органом).
• [ ] Справка 2-НДФЛ (или новая форма цифровой) подготовлена.

Сокращение штата в Казахстане — процедура строго регламентированная. Ключ к успеху — документирование каждого шага и соблюдение сроков уведомления (2 месяца, орган труда‚ 1 месяц — сотрудник). Экономия на выплатах или ускорение сроков почти гарантированно приводит к проигрышу в суде и дополнительным расходам (задержанная зарплата‚ моральный вред‚ штрафы).

Рекомендуем задействовать квалифицированного трудового юриста или аутсорсинговую HR-компанию для сопровождения процедуры массового сокращения (как в случае с 547 сотрудниками в Астане в начале 2026 года)‚ чтобы минимизировать репутационные и финансовые риски.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Трудовое законодательство РК может меняться. Для принятия решений обратитесь к актуальной редакции ТК РК‚ НК РК и нормативным правовым актам на дату принятия решения.