Краткий ответ: Да, безусловно. Условие об испытательном сроке обязательно должно быть зафиксировано в трудовом договоре (статья 57, статья 70 ТК РФ). Если этого условия нет в договоре, испытательного срока не считается существовавшим, и работник считается принятым на работу без него.
Ниже подробный разбор того, как правильно оформить это условие, какие максимальные сроки установлены законом, и — что критически важно с 1 сентября 2026 года — для кого установка испытательного срока теперь запрещена.
Правовая база: что говорит ТК РФ
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ, условие об испытательном сроке включается в трудовой договор по соглашению сторон. Главное правило: испытательный срок не может быть установлен каким-либо иным документом (приказом, служебной запиской, устно) — только в самом трудовом договоре.
Статья 57 ТК РФ относит условие об испытательном сроке к обязательным условиям трудового договора (если стороны решили его установить). Отсутствие этого пункта в подписанном документе влечет правовые последствия, неблагоприятные для работодателя.
Как правильно сформулировать условие в договоре
В тексте трудового договора (обычно в разделе «Права и обязанности сторон» или отдельным пунктом) должна быть четкая формулировка. Рекомендуемый образец:
«Устанавливаеться испытательный срок в течение [количество] месяцев с [дата начала работы] по [дата окончания] для проверки соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) в соответствии со ст. 70 ТК РФ».
Ключевые моменты оформления:
- Конкретный срок в календарных единицах (месяцы), а не фраза «максимально допустимый по закону».
- Даты начала и окончания (или четкое указание: «начиная с дня приступа к работе»).
- Цель — проверка профессиональной пригодности (для данной конкретной работы).
- Нельзя писать условие «испытательный срок устанавливается по усмотрению работодателя», это недействительно.
Максимально допустимые сроки (ст. 70 ТК РФ)
Закон устанавливает «потолки», выше которых идти нельзя (даже если работник согласен):
| Категория работников / Срок договора | Максимальный испытательный срок |
|---|---|
| Общее правило (большинство работников) | 3 месяца |
| Руководители организаций, главные бухгалтеры, их заместители, руководители филиалов/представительств | 6 месяцев |
| Трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев | 2 недели (если в договоре не указано иное) |
| Сезонные работники | 2 недели |
| Договор на срок менее 2 месяцев | Испытательный срок не устанавливается |
Важно: Срок исчисляется в календарных днях. Периоды отсутствия на работе (болезнь, отпуск, отстранение) не включаются в испытательный срок и продлевают его (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).
Критические изменения с 1 сентября 2026 года: кому ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК УСТАНОВИТЬ НЕЛЬЗЯ
С (Федеральный закон от № 236-ФЗ и последующие поправки) в ст. 70 ТК РФ и ст. 269 ТК РФ внесены изменения, расширившие круг лиц, для которых установка испытательного срока категорически запрещена.
Сейчас (на ) нельзя назначать испытательный срок:
- Беременным женщинам.
- Женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет. (Ранее запрет действовал только до 1,5 лет).
- Одиночным матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет (или до 18 лет, если ребенок инвалид).
- Опекунам (попечителям) несовершеннолетних детей (до 14 лет, до 18 лет для инвалидов), новое правило с .
- Приемным родителям (в отношении приемного ребенка до 3 лет, а также одиночным приемным родителям — до 14/18 лет);
- Выпускникам государственных/муниципальных аккредитованных учебных организаций (профессиональное обучение, среднее проф., высшее), впервые начинающим работу по специальности в течение года после окончания (если обучение было очной формы).
- Лицам, переходящим с работы на работу по соглашению работодателей (перевод).
- Несовершеннолетним.
- Лицам, заключающим трудовой договор на срок менее 2 месяцев.
- Лицам, избранным на оплачиваемую выборную должность (если иное не установлено законом).
Риск для работодателя: Если вы заключили договор с женщиной, у которой есть ребенок 2 года, и прописали испытательный срок — это условие ничтожно (ст. 64 ТК РФ — запрет дискриминации). Работник считается принятым без испытательного срока. Увольнение «за несоответствие» по ст. 71 ТК РФ в этом случае будет незаконным, суд восстановит на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Последствия ошибок при оформлении
Сценарий А: Условие об испытательном сроке НЕТ в договоре
- Работник считается принятым без испытательного срока (Постановление Пленума ВС РФ № 2, п. 21).
- Уволить его по ст. 71 ТК РФ («не прошел испытание») нельзя — только по общим основаниям (сокращение, грубое нарушение и т.д.) с соблюдением всей процедуры и выплатами.
- Приказ о приеме на работу не может «добавить» испытательный срок постфактум.
Сценарий Б: Срок в договоре превышает законный максимум
- Условие ничтожно в части, превышающей максимум (ст. 9 ТК РФ).
- Испытательный срок считается установленным в максимально допустимом законом размере для данной категории.
Сценарий В: Испытательный срок установлен запрещенной категории (п. 4)
- Условие ничтожно полностью.
- Высокий риск штрафов по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства) и судебных исков.
Порядок увольнения, если работник не прошел испытание (ст. 71 ТК РФ)
Если испытательный срок оформлен правильно и законно, работодатель имеет право расторгнуть договор до истечения срока или в последний день.
Процедура (строго обязательна):
- Обоснование: Работодатель должен иметь письменное заключение/акт/служебную записку, подтверждающую несоответствие (плохие результаты КПИ, нарушение ТП, отсутствие навыков, указанных в должностной инструкции). Субъективное «не понравилось» — проигрыш в суде.
- Уведомление: За 3 календарных дня до увольнения вручить работнику письменное уведомление под роспись (или отправить заказным с уведомлением о вручении на адрес регистрации). В уведомлении указать: «Расторгаю трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока (ст. 71 ТК РФ)». Перечислить конкретные факты несоответствия.
- Приказ: Издать приказ по форме № Т-8 (или собственную) в день увольнения (последний день испытательного срока или раньше). Основание: п. «б» ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работодателя) со ссылкой на ст. 71 ТК РФ.
- Расчет и трудовая: Выдать трудовую книжку (или сделать запись в СТД-Р) и произвести полный расчет (зарплата, компенсация за неисп. отпуск — если прошло > 11 мес., но на испытательном обычно не успевают) в день увольнения.
Отпуск за счет испытательного срока не предоставляется перед увольнением по ст. 71 ТК РФ (только денежная компенсация, если есть право).
Судебная практика: на что обращают внимание суды
- Наличие должностной инструкции: Критерии оценки должны быть зафиксированы до приема на работу (ДИ, регламенты, KPI). Оценивать можно только то, что было в ДИ.
- Обучение и адаптация: Если работодатель не предоставил необходимые инструменты, доступы, обучение — суд признает увольнение незаконным (работодатель не создал условия для прохождения испытания).
- Срок уведомления: Уведомление за 3 дня — жесткое требование. Даже если 3-й день выпадает на выходной — уведомлять нужно за 3 календарных дня (не рабочих).
- Беременность/дети: Суды очень строго следят за соблюдением гарантий ст. 64, 70, 269 ТК РФ. Незнание работодателем о беременности или детях не освобождает от ответственности (работник может заявить об этом в суде).
Чек-лист для HR и руководителей (актуально на 2026 год)
- [ ] Проверить, есть ли пункт об испытательном сроке в проекте трудового договора до подписания.
- [ ] Указан ли конкретный срок в месяцах и даты начала/окончания?
- [ ] Не превышает ли срок законный максимум для данной должности?
- [ ] Критично: Проверить, не входит ли кандидат в запрещенные категории (п. 4 этой статьи). Спросить о наличии детей до 3 лет, опеке, беременности (аккуратно, в рамках анкетирования/согласия на обработку ПДн).
- [ ] Подготовлена ли Должностная инструкция с критериями оценки до выхода приказа о приеме?
- [ ] Заведен ли календарь контролля: дата окончания испытательного срока, дедлайн уведомления (за 3 дня)?
Прописывать испытательный срок в трудовом договоре обязательно, если стороны хотят им воспользоваться. Отсутствие записи = отсутствие испытания.
В 2026 году главная сложность для работодателей, расширенный перечень гарантированных лиц (женщины с детьми до 3 лет, одиночные матери до 14/18 лет, опекуны). Попытка поставить на испытание такого сотрудника ведет к автоматическому нищению условия, риску штрафов и гарантированному проигрышу в суде при увольнении.
Главное правило: Лучше принять сотрудника без испытательного срока (есть сомнения по категории), чем оформить его с нарушением закона. Альтернатива — детальная система адаптации, менторство и оценка по KPI в первые 3 месяца без формального испытательного срока.
Статья подготовлена на основании ТК РФ в редакции, действующей на (с учетом изменений ФЗ от № 236-ФЗ, вступивших в силу ). Данная информация носит ознакомительный характер. Для решения конкретных трудовых споров обратитесь к трудовому юристу.