Результативность и успешность компании во многом зависит от мотивированности и самоотдачи в работе её сотрудников. Администраторы — это лицо компании‚ и руководители нередко стремятся контролировать их работу через систему штрафов. Однако привычная схема использования штрафов для улучшения качества работы стала неэффективной‚ а во многих случаях — и незаконной. Разберёмся‚ почему так происходит и что делать вместо этого.
Законна ли система штрафов?
Ключевой момент‚ который необходимо понимать каждому работодателю: сама система штрафов незаконна‚ так как в Трудовом кодексе РФ нет такого вида наказаний. Перечень дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ является закрытым и включает только:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Нельзя применять как дисциплинарное взыскание штраф‚ депремирование или понижение в должности по инициативе работодателя. Наложение штрафа как меры дисциплинарного воздействия прямо противоречит трудовому законодательству и может привести к жалобам сотрудников в трудовую инспекцию‚ штрафам для самой компании и судебным разбирательствам.
Как правильно применять дисциплинарные взыскания
Если администратор нарушил трудовую дисциплину‚ работодатель вправе использовать законные механизмы. При этом важно соблюдать процедуру:
- Затребовать письменное объяснение. До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не будет предоставлено‚ необходимо составить акт об этом.
- Соблюдать сроки. Применять дисциплинарное взыскание можно только в установленные сроки: не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения и шести месяцев с момента его совершения.
- Оформить приказ. Взыскание оформляется приказом руководителя‚ с которым сотрудник знакомится под подпись.
Многие компании используют практику прогрессивного дисциплинарного взыскания — постепенного возрастания строгости наказаний для работников‚ демонстрирующих неприемлемое поведение: сначала устная беседа‚ затем замечание‚ выговор и лишь в крайнем случае — увольнение.
Почему штрафы не работают
Некоторые руководители скажут: «Если нет штрафов‚ как же тогда влиять на сотрудников‚ которые не выполняют планы?». Зададим встречный вопрос: насколько вас устроит то‚ что сотрудник вместо выполненного KPI рассчитается с вами своими деньгами? Разве взыскание определённой суммы — это та цель‚ ради которой вы его нанимали?
Основные проблемы штрафной системы:
- Юридические риски. Взыскать с сотрудника значительную сумму‚ не нарушив трудовой кодекс‚ практически невозможно.
- Демотивация. Штрафы вызывают страх и обиду‚ но не желание работать лучше. Сотрудник начинает работать «от наказания»‚ а не «к результату».
- Текучка кадров. Лучшие специалисты уходят туда‚ где их ценят‚ а не наказывают.
- Сокрытие ошибок. Боясь штрафов‚ администраторы скрывают проблемы вместо того‚ чтобы решать их.
Что использовать вместо штрафов
Система премирования и KPI
Из личного опыта многих руководителей понятно‚ что лучше работает мотивация на премиальные. По мнению экспертов‚ наличие депремирования (снижения премии‚ а не оклада!) является одним из ключевых элементов по-настоящему эффективной мотивации. Важные условия:
- Привязка KPI к показателям‚ зависящим от работы самого администратора (например‚ выручка клиники в большей мере зависит от врачей‚ а не от администратора — значит‚ его KPI должны быть связаны с заполняемостью расписания‚ качеством обслуживания‚ конверсией звонков);
- Основанием для снижения премии может являться наличие дисциплинарного взыскания в период начисления премий — это законный механизм;
- Правильные KPI не ущемляют самооценку сотрудников‚ а лишь отражают приоритеты компании на данном периоде.
Важно: полное лишение премии как наказание рискованно. Премия должна снижаться по заранее прописанным в локальных нормативных актах правилам‚ а не произвольно.
Дисциплина и корпоративная культура
Большинство известных и крупных компаний используют систему взысканий по минимуму‚ больше полагаясь на дисциплину и мотивацию — то‚ на чём лучше всего держится работоспособность коллектива. Сюда входят:
- чёткие должностные инструкции и регламенты;
- регулярная обратная связь и разбор ошибок;
- обучение и наставничество;
- нематериальное поощрение (доска почёта‚ благодарности‚ карьерный рост).
Справедливость в поощрениях
Сотрудники‚ которые раньше допускали ошибки или к которым применялись дисциплинарные меры‚ ни в коем случае не должны быть лишены поощрения‚ когда исправились и показывают хорошие результаты. Иначе система мотивации теряет доверие коллектива.
Практические рекомендации
- Переосмыслите систему штрафов. Начните с малого: откажитесь от денежных взысканий и замените их законными инструментами.
- Учитесь на чужих ошибках. Изучите опыт крупных компаний‚ где штрафы практически не применяются.
- Пропишите правила. Закрепите систему премирования и депремирования в положении об оплате труда.
- Работайте с причинами‚ а не со следствиями. Если администратор систематически нарушает правила‚ выясните‚ почему: возможно‚ проблема в обучении‚ загрузке или постановке задач.
Система штрафов для администраторов — это устаревший‚ незаконный и неэффективный инструмент управления. Современный подход строится на законных дисциплинарных взысканиях‚ грамотно выстроенной системе KPI и премирования‚ а также на корпоративной культуре‚ где сотрудники мотивированы работать хорошо‚ а не бояться наказания. Именно такой подход обеспечивает стабильность коллектива и рост показателей бизнеса.