Повременная форма оплаты труда остается одной из самых распространенных в российской практике. Однако именно в ней возникает наибольшее количество вопросов, связанных со стимулирующими выплатами — премиями. Как правильно зафиксировать систему премирования в документах, чтобы избежать претензий инспекций и судов? Какие изменения вступил в силу с 1 сентября 2025 года? Разберем детально.

Правовая база: Трудовой и Налоговый кодексы

Основой для начисления любых выплат, включая премии, служат:

• Статья 191 ТК РФ — определяет меры поощрения: объявление благодарности, выплата премии, награждение ценными подарками, почетными грамотами и иными мерами.
• Статья 135 ТК РФ — устанавливает, что заработная плата зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий труда, а также включает компенсационные и стимулирующие выплаты.
• Статья 252 НК РФ — критически важна для бухгалтерии: все начисления принимаются в качестве расходов по налогу на прибыль только в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Согласно судебной практике и разъяснениям (в т.ч. КонсультантПлюс), премия — это поощрение работника за добросовестный и эффективный труд. Ее выплата не является безусловной обязанностью работодателя (в отличие от оклада), если иное не закреплено локальными актами или трудовым договором.

Виды повременных систем оплаты труда

При наличии системы регулярного стимулирования правомерно выделяют два вида систем:

1. Простая повременная (сдельно-премиальная не является повременной). Заработная плата = Оклад (тарифная ставка) + надбавки/доплаты компенсационного характера. Премии выплачиваются эпизодически, по усмотрению работодателя.
2. Повременно-премиальная. В структуру заработной платы входит регулярная премиальная часть. Плата за труд за календарный месяц определяется как сумма:
   • Оклада (тарифной ставки);
   • Надбавок и доплат (компенсационных);
   • Регулярных стимулирующих начислений (премий).

Важно: Если в трудовом договоре написано: «Оклад 50 000 руб., ежемесячная премия 10% от оклада», — это уже повременно-премиальная система. В таком случае премия перестает быть дискреционной и становится гарантированным элементом заработной платы, подлежащим выплате при выполнении условий.

Ключевые изменения с 1 сентября 2025 года

С в Трудовой кодекс РФ внесены нормы, призванные сделать систему премирования прозрачной и предсказуемой для сотрудников, а для работодателей — юридически корректной.

Что изменилось:

• Обязательное закрепление критериев. Условия, порядок и основания для выплаты премий должны быть определены коллективным договором, локальным нормативным актом (Положением о премировании) или непосредственно трудовым договором.
• Прозрачность KPI. Если премия зависит от показателей эффективности (KPI), эти показатели должны быть измеримыми, достижимыми и доведенными до сведения работника под роспись до начала расчетного периода.
• Запрет на «устные» обещания. Любые бонусы, не зафиксированные в документах, не могут считаться частью системы оплаты труда и не подлежат учету в расходах по налогу на прибыль (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Оформление премий: Иерархия документов

На практике порядок премирования чаще всего прописывают в отдельном ЛНА — Положении о премировании. Иерархия документов выглядит так:

1. Коллективный договор (при наличии) — базовые гарантии и виды премий.
2. Положение о премировании (ЛНА) — детальная регламентация: виды премий, условия начисления, сроки, порядок принятия решения, основания для лишения/сокращения.
3. Трудовой договор — индивидуальные условия: конкретный размер оклада, наличие ежемесячной премии (для повременно-премиальной системы), ссылка на Положение о премировании.
4. Приказ (распоряжение) о начислении премии, основание для конкретного начисления в зарплатной ведомости.

Что обязательно должно быть в Положении о премировании:

• Перечень видов премий (ежемесячная, квартальная, годовая, за перевыполнение плана, юбилейная, «13-я зарплата» и т.д.).
• Круг лиц, имеющих право на премию.
• Конкретные критерии (показатели) и методику расчета.
• Порядок принятия решения о выплате (кто подписывает приказ, какие документы-основания нужны).
• Основания и порядок отказа в выплате или ее сокращения (например, за дисциплинарные взыскания, невыполнение KPI).
• Сроки выплаты.

Гарантированные vs Дискреционные (разовые) премии

Это главная линия разделения, от которой зависят риски работодателя:

Специфические ситуации и риски

А. Проектные премии и «невозможность» повременной системы

Судебная практика указывает: при наличии на предприятии проектных премий, премий за срочные задания и прочих разовых премий, связанных с трудовой деятельностью, практически невозможно обосновать наличие у работника простой повременной системы оплаты труда. Суды будут трактовать это как повременно-премиальную систему, требуя выплаты среднего заработка при отпусках и больничных с учетом этих премий.

Б. Премии при срочных трудовых договорах

Выплата премии работнику по срочному трудовому договору производиться только в том случае, если условие о ней прямо прописано в самом срочном трудовом договоре или в Положении о премировании, действие которого распространяется на данную категорию работников. Автоматического права на «ежемесячную» премию у срочников нет, если это не зафиксировано индивидуально.

В. Премии, не связанные с трудовой деятельностью

События, не имеющие непосредственного отношения к труду (юбилеи, свадьбы, рождение детей, праздничные даты), относятся к материальной помощи или разовым поощрениям. По основаниям первой группы (трудовые заслуги) работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты. По второй группе — выплата является правом, а не обязанностью, и часто оформляется как материальная помощь (с учетом лимитов НДФЛ).

Бухгалтерский и налоговый учет: чек-лист для безопасного начисления

Чтобы премия стала расходом по налогу на прибыль и не вызвала вопросов у ФНС/ГИТ:

1. Проверьте Трудовой договор: есть ли ссылка на систему оплаты труда (повременно-премиальная) и на Положение о премировании.
2. Проверьте Положение о премировании: актуализировано ли оно после ? Есть ли измеримые KPI? Доведены ли критерии до сведения сотрудников под роспись до периода работы?
3. Оформите Приказ о начислении (не позднее дня начисления). В приказе укажите основание (ссылку на пункт Положения, выполненные показатели).
4. Учтите в расчете среднего заработка (для отпускных, больничных, выплат при увольнении) все системные премии, закрепленные в ТД/ЛНА. Разовые (чисто дискреционные) — в среднем не учитываются (Положение о порядке расчета средней заработной платы, Постановление Правительства РФ № 922).
5. Страховые взносы: начисляются со всех видов премий, имеющих возмездный характер (поощрительные за труд). Материальная помощь — в пределах 4 000 руб. в год на каждого работника (п. 1 ст. 422 НК РФ).

Типовые ошибки работодателей

• Ошибка 1: Пишут в ТД «премия по результатам работы», но не утверждают Положение о премировании и не утверждают KPI до начала периода. Риск: премия признается дискреционной, но при регулярной выплате суд может взыскать ее как задержанную зарплату.
• Ошибка 2: Не включают регулярные премии в расчет среднего заработка при отпуске. Риск: доплаты по ст. 236 ТК РФ, штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ.
• Ошибка 3: Лишают премии за «плохую работу» без критериев в ЛНА. Риск: восстановление выплаты через суд как невыплаченной части зарплаты.
• Ошибка 4: Не учитывают премии в налоговом учете расходов, так как они не закреплены в ТД/КД (п. 1 ст. 252 НК РФ). Риск: начисление доп. налога на прибыль, пени, штрафов.

Начисление премий при повременной оплате труда в 2026 году требует системного подхода. Ключевой принцип: прозрачность и документально зафиксированные правила игры до начала расчетного периода.

Если вы применяете повременно-премиальную систему — премия становится частью заработной платы, подлежит обязательной выплате при выполнении условий и включению в средний заработок. Если вы используете разовые поощрения, оформите их через Положение о премировании как право работодателя, чтобы сохранить гибкость и избежать обязательств по выплате «13-й зарплаты» или ежемесячных бонусов при ухудшении финансового положения компании.

Регулярный аудит трудовой документации (ТД, Положения, Приказы) на соответствие актуальным нормам ТК РФ (ред. от , с изм. от ) — лучшая защита от трудовых споров и налоговых претензий.

Статья подготовлена на основе действующего законодательства РФ (ТК РФ, НК РФ) и судебной практики по состоянию на . Данная информация носит справочный характер. Для принятия управленческих решений рекомендуется консультация с профильным юристом или бухгалтером.