Сразу сделаем главное акцент: в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), применение денежных штрафов к работникам за дисциплинарные проступки запрещено. Многие работодатели ошибочно считают, что могут удерживать деньги из заработной платы за опоздания, порчу имущества или невыполнение плана. Однако судебная практика и позиция трудовой инспекции едины: штрафы как вид дисциплинарной ответственности в ТК РФ не предусмотрены.

Что говорит закон: статья 192 ТК РФ

Согласно статье 192 ТК РФ, к работнику, виновному в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, могут быть применены только три вида дисциплинарных взысканий:

1. Замечание, самое мягкое взыскание.
2. Выговор — более строгая мера.
3. Увольнение — исключительная мера, применяемая только по основаниям, перечисленным в ст. 81, 336, 348.11 ТК РФ (например, систематическое неисполнение обязанностей при наличии неснятого взыскания, грубое нарушение обязанностей один раз и т.д.).

Важно: В ст; 192 ТК РФ нет пункта «штраф». Более того, ч. 5 ст. 192 ТК РФ прямо запрещает применение в отношении работника дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством.

Почему нельзя просто написать в ЛНА «штраф за опоздание»?

Работодатели часто пытаются обойти закон, вводя в локальные нормативные акты (ЛНА) — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положение о премировании или Должностные инструкции — пункты о «штрафах», «пенях», «денежных санкциях» или «удержаниях за нарушения».

Это незаконно и несет риски:

• Признание ЛНА недействительными: Инспекция труда или суд признают такие положения противоречащим ТК РФ и не подлежащим применению.
• Административная ответственность: По ст. 5.27 КоАП РФ — на должностных лиц штраф от 1 000 до 5 000 руб., на юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб. (за повтор — выше/дисквалификация).
• Возврат денег и компенсация: Если деньги уже удержаны, работодатель вернет их с процентами за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ — 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки) и компенсирует моральный вред.
• Уголовная ответственность: При систематическом неплатеже заработной платы (ст. 145.1 УК РФ).

Что часто путают со штрафами (и что законно)

А. Лишение премии (не штраф!)

Работодатель имеет право не выплатить стимулирующую (бонусную) часть заработной платы, если это закреплено в ЛНА (Положение о премировании, трудовой договор).

• Условие: Премия не должна быть гарантированной (фиксированной) частью оклада. Критерии получения/неполучения должны быть четкими, измеримыми и известными сотруднику под роспись.
• Суть: Это не удержание заработанных денег, а невыплата дополнительного поощрения за невыполнение KPI/плана/наличие взысканий.

Б. Материальная ответственность (возмещение ущерба)

Если сотрудник причинил прямой действительный ущерб имуществу работодателя (сломал технику, потерял товар, допустил ошибку в расчетах, приведшую к потере денег), его можно привлечь к материальной ответственности (гл. 39 ТК РФ).

• Предел: Обычно не более среднего месячного заработка (полный ущерб, только по соглашению сторон или для особо ответственных лиц/при умысле/в состоянии опьянения).
• Порядок: Расследование (акт, объяснение), приказ, удержание не более 20% от каждой выплаты (ст. 138 ТК РФ).
• Важно: Это не штраф за «плохую работу», а компенсация конкретного ущерба.

В. Удержание за неотработанный аванс/перерасход

Если выдан аванс под отчет или зарплата перечислена с ошибкой (больше положенного) — удержание возможно по ст. 137 ТК РФ (с письменного согласия сотрудника или по суду).

Законный алгоритм применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ)

Если сотрудник нарушил дисциплину (опоздал, не выполнил задачу, нарушил ПВТР), действуйте строго по процедуре:

1. Фиксация факта: Акт, служебная записка, табель учета рабочего времени (для опозданий), видео/фотофиксация (если допустимо законом и ЛНА).
2. Запрос письменного объяснения: Выдать сотруднику требование дать объяснение в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Если отказывается, составляется акт об отказе (минимум 3 лица в комиссии).
3. Рассмотрение объяснения: Работодатель оценивает уважительность причин (болезнь, форс-мажор, действия работодателя и т.д.).
4. Принятие решения (Приказ): В течение месяца со дня обнаружения проступка (не считая болезни/отпуска) и не позднее 6 месяцев со дня совершения (ст. 193 ТК РФ). Приказ о взыскании (замечание/выговор/увольнение).
5. Ознакомление под роспись: В течение 3 дней с момента издания приказа. При отказе — акт.
6. Срок действия: Взыскание считается несуществующим через год, если не применено новое (ст. 194 ТК РФ). Досрочное снятие возможно по инициативе работодателя или просьбе работника.

Особенности: «Строгий выговор» и депремирование

Интернет-информация верно указывает: «строгий выговор» существует только для отдельных категорий работников (работники профсоюзных органов — ст. 373 ТК РФ, работники судов, прокуратуры, МВД, МЧС, таможни и др. — специальные законы). Для обычных коммерческих организаций его применение незаконно.

Депремирование (понижение зарплаты/должности) как наказание также незаконно. Изменение условий труда возможно только по соглашению сторон (ст. 72, 74 ТК РФ) или в порядке перевода на другую работу (в т.ч. по состоянию здоровья, ст. 73 ТК РФ), но не как мера наказания.

Резюме для работодателя: как легально влиять на дисциплину

Незаконно (Риски штрафов, судов, восстановления)	Законно (Инструменты управления)
Приказ «штрафовать 1000 руб. за опоздание»	Приказ «замечание/выговор за опоздание» (по ст. 192 ТК РФ)
Удержание из зарплаты «за брак/план»	Система KPI: оклад + бонус. Бонус не выплачивается при невыполнении планов (Положение о премировании)
Пункт в ПВТР: «Штраф за курение в неположенном месте 500 руб.»	ПВТР: «За курение в неположенном месте — выговор». Плюс админ. штраф по КоАП РФ (выписывает инспектор, не работодатель)
Соглашение о полной материальной ответственности у кладовщика без оснований	Договор о полной мат. ответственности только для лиц из перечня (Постановление Правительства РФ № 85) или по соглашению (ст. 244 ТК РФ)

Чек-лист: что проверить прямо сейчас

• ПВТР и Положение о премировании: Нет ли там слов «штраф», «пена», «денежное взыскание», «удержание за нарушение»? Удалите — это «бомба замедленного действия» при проверке ГИТ или суде.
• Трудовые договоры: Не содержится ли условия о штрафах? Такое условие ничтожно (ст. 9 ТК РФ).
• Система мотивации: Переведите переменную часть зарплаты в бонусы/премии с четкими KPI. Это легальный рычаг влияния.
• Документооборот: Есть ли формы акта, служебной записки, листа объяснения, приказа о взыскании? Отрабатывайте процедуру ст. 193 ТК РФ на автомате.

Применить к сотруднику штраф за дисциплинарный проступок невозможно — это прямое нарушение ст. 192 ТК РФ. Любые попытки ввести штрафы через ЛНА или доп; соглашения приведут к предписаниям трудовой инспекции, административным штрафам, судебным искам с восстановлением прав работника и выплатой процентов за задержку зарплаты.

Единственные законные инструменты дисциплинарного воздействия — замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ) и лишение стимулирующих выплат (премий) на основании прозрачного Положения о премировании. Для возмещения ущерба имуществу — процедура материальной ответственности (гл. 39 ТК РФ). Строительство грамотной системы мотивации и четкого документооборота взысканий — единственный безопасный путь для бизнеса.