Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), это один из самых гибких способов прекращения трудовых отношений. Его главная особенность: условия расставания, включая размер и порядок выплат, определяются по взаимной договоренности работника и работодателя. Однако эта свобода договора не безгранична: существуют обязательные минимумы, налоговые риски и судебная практика, которые необходимо учитывать при составлении документа.

В этой статье разберем, как грамотно сформулировать условия о компенсации (выходном пособии), чтобы избежать споров с налоговой, Рострудом и самими сотрудниками.

Обязательные выплаты: «Ниже пола» не опуститься

Независимо от того, что написано в соглашении, работодатель обязан выплатить сотруднику следующие суммы в день увольнения (последний рабочий день):

• Заработная плата за фактически отработанное время (включая ночные часы, сверхурочные, премии за отработанный период).
• Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 127 ТК РФ). Рассчитывается исходя из среднего дневного заработка за все неотгулянные дни отпуска за весь стаж работы.
• Иные выплаты, предусмотренные ТК РФ, коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором (например, выплаты по итогам года, если они зафиксированы в ЛНА как обязательные).

Важно: В соглашении стороны не могут отказаться от этих выплат или уменьшить их размер. Любое условие, ухудшающее положение работника по сравнению с ТК РФ, будет признано судом недействительным (ч. 3 ст. 9 ТК РФ).

Дополнительная компенсация (выходное пособие): суть и терминология

Все выплаты сверх обязательных минимумов — это добровольное решение работодателя. В соглашении их можно назвать по-разному:

• «Выходное пособие»;
• «Единовременная компенсационная выплата»;
• «Материальная помощь при увольнении»;
• «Дополнительная компенсация по соглашению сторон».

С судебной точки зрения (Определение КС РФ от № 2882-О и др.) — речь идет об одном и том же: добровольной выплате, компенсирующей утрату работы. Трудовой кодекс прямо не регулирует ее размер и порядок выплаты при ст. 78 ТК РФ (в отличие от ст. 178 ТК РФ — ликвидация/штатное сокращение).

Ключевые формулировки в тексте соглашения: на что обратить внимание

Некачественная формулировка — главная причина судебных споров и налоговых начислений. Вот чек-лист обязательных условий:

А. Четкое определение размера и основания

Плохо: «Работодатель выплатит работнику выходное пособие в размере 3 зарплат».

Хорошо: «Стороны договорились, что в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) работодатель выплачивает работнику единовременную компенсационную выплату (выходное пособие) в размере [конкретная сумма в рублях / формула расчета: N окладов / N средних месячных заработков].

Б. Сроки выплаты

Общая правило (ст. 140 ТК РФ): все суммы — в день прекращения трудового договора (последний рабочий день).

В соглашении можно установить иной срок (например, «в течение 3 рабочих дней после подписания соглашения» или «постдатированный чек/перевод на карту к дате увольнения»), но не позже дня увольнения, иначе возникнут просроченные зарплатные долги и mora (проценты за задержку зарплаты по ст. 236 ТК РФ).

В. Условие безусловности (риск «обратного требования»)

Суды (в т.ч. позиция из статьи Неретиной А., Васильевой К. «Кадровая служба», 2024, №6) смотрят на формулировку: «Выплата зависит от выполнения работником условий (сдача дела, отсутствие претензий, подписание акта приема-передачи)».

Риск: Если выплата привязана к условию, налоговая может признать ее заработной платой (облагаемой НДФЛ и взносами), а работник — потребовать ее через суд как невыплаченную зарплату.

Рекомендация: Пропишите: «Выплата производится безусловно, не зависит от результатов инвентаризации/сдачи дела и не подлежит возврату/удержанию в счет задолженностей работника (кроме случаев, прямо предусмотренных ст. 137, 138 ТК РФ)».

Г. Отсутствие претензий (Full and Final Settlement)

Стандартная для бизнеса, но юридически тонкая фраза: «Стороны подтверждают, что при подписании настоящего Соглашения взаимных претензий по трудовым отношениям не имеют».

Это не лишает работника права обратиться в суд (ст. 392 ТК РФ), но создает доказательную базу для работодателя о добросовестном выполнении обязательств.

Налогообложение: НДФЛ и страховые взносы (актуально на 2024–2026 гг.)

Это самый «болезненный» момент для бухгалтерии. Режим налогообложения зависит от источника обязательства выплатить выходное пособие.

Важный нюанс 2024–2025 гг.: Методика расчета лимита по взносам

Согласно письму Роструда от № ПГ/10195-6-1, при расчете лимита (3 или 6 зарплат) для выплат по соглашению сторон можно (и нужно) исходить из фактического числа рабочих дней в следующих 3 (6) месяцах после увольнения. Это может увеличить необлагаемую базу по сравнению со среднемесячной методикой.

Ограничения для отдельных категорий работников (Критично!)

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от № 2882-О (по делу о банкротстве) и ст. 275, 276, 277 ТК РФ:

• Руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры, члены коллегиальных исполнительных органов — нельзя устанавливать в соглашении о расторжении какие-либо выходные пособия, компенсации или иные выплаты сверх обязательных по ТК РФ (зарплата + компенсация за отпуск).
• Любые дополнительные суммы для этих лиц в соглашении стороны будут признаны недействительными, а выплаченные — изъятыми в доход компании (или признанными хищением).

Типовая структура пункта соглашения (Пример формулировки)

В связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон Работодатель обязуется выплатить Работнику в день прекращения трудового договора (____.____.20__ г.) следующие суммы:

Заработную плату за фактически отработанное время за период с __.__.20__ г. по __.__.20__ г. включительно — в размере __________ (__________) руб.;
Компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск за период работы с __.__.20__ г. по __.__.20__ г. — в размере __________ (__________) руб. (____ календарных дней);

Единовременную компенсационную выплату (выходное пособие) по соглашению сторон в размере __________ (__________) руб.
Данная выплата производится Работодателем добровольно, не является гарантированной ТК РФ, Коллективным договором или ЛНА, и выплачивается в целях компенсации Работнику убытков, связанных с утратой работы.

Иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, Коллективным договором, ЛНА и Трудовым договором.
Стороны согласовали, что выплата, указанная в п. 3.3 настоящего Соглашения, производится безусловно, не зависит от результатов сдачи материальных ценностей, инвентаризации, отсутствия/наличия претензий со стороны Работодателя и не подлежит удержанию/возврату (за исключением удержаний по исполнительным документам в порядке ст. 138 ТК РФ).

Выплаты по пп. 3.1–3.4 производятся путем перечисления на банковский счет Работника № __________ в АО «Банк __________» (БИК __________) не позднее дня прекращения трудового договора.

Стороны подтверждают, что на момент подписания настоящего Соглашения взаимных претензий по оплате труда и иным выплатам не имеют.

Частые ошибки и риски (Чек-лист для проверки перед подписанием)

1. Ссылка на ст. 178 ТК РФ при увольнении по ст. 78 ТК РФ. Статья 178 применяется только при ликвидации/сокращении. При ст. 78 это вводит в заблуждение инспекторов ФНС/Роструда и может привести к отказу в применении лимитов по взносам (если ЛНА не предусматривает выплату при ст. 78). Пишите: «по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)».
2. Отсутствие конкретной суммы или формулы. Фраза «размер определит директор приказом» делает соглашение неполным (недостигнута договоренность по существенному условию). Сумма должна быть в самом соглашении.
3. Уплата «в конверте» или через подставные счета. Уголовная ответственность (ст. 199.1 УК РФ), налоговые риски, невозможность списать в расходы.
4. Игнорирование статуса «руководителя/главбуха». Выплата «золотого парашюта» топ-менеджменту через соглашение ст. 78 ТК РФ — прямой путь к аннулированию выплаты и убыткам компании.
5. Несвоевременная выплата. Даже если в соглашении написано «выплачу через неделю», ст. 140 ТК РФ требует выплаты в день увольнения. Просрочка = mora (проценты за каждый день задержки) + штрафы ГИТ.

Резюме: алгоритм действий HR и бухгалтера

1. Проверьте Коллективный договор, Положение о выплатах, Трудовой договор: есть ли там выходное пособие при увольнении по ст. 78 ТК РФ? (От этого зависит налоговый режим).
2. Убедитесь, что сотрудник не входит в перечень лиц (руководитель, зам., гл. бух.), которым запрещены доп. выплаты при расторжении.
3. Рассчитайте обязательную часть (зарплата + компенсация за отпуск) — она не обсуждается.
4. Договоритесь о размере доп. выплаты. Зафиксируйте конкретную сумму в рублях в тексте соглашения.
5. Пропишите: безусловность выплаты, срок (день увольнения), способ (на карту), фразу об отсутствии претензий.
6. Рассчитайте налоги: если выплата «добровольная» (нет в ЛНА) — полный НДФЛ + взносы. Если есть в ЛНА/КД — применяйте лимиты 3/6 зарплат (с учетом методики Роструда по фактическим дням).
7. Подпишите соглашение в 2 экземплярах, выплатите деньги в день увольнения, выдайте трудовую книжку/СТД-Р, сформируйте СЗВ-ТД.

Грамотно прописанная компенсация в соглашении сторон — это баланс между интересами бизнеса (минимизация налогов, отсутствие судов) и гарантиями работника. Главные принципы: прозрачность суммы, безусловность выплаты, соблюдение обязательных минимумов ТК РФ и учет статуса сотрудника. Использование типовых формулировок без привязки к локальным актам компании — частая причина налоговых начислений и судебных потерь. Перед подписанием сложных соглашений (с топ-менеджментом, крупными суммами, при банкротстве) обязательно проконсультируйтесь с трудовой юристом.

Данная статья носит информационный характер и не является правовым консультированием. Нормативная база и судебная практика могут меняться. Актуальность информации на г.