Вопрос о том, какие наказания работодатель вправе применять к сотрудникам, вызывает множество споров. На практике нередко путают понятия из разных отраслей права: трудового, административного и уголовного. Разберёмся подробно, что означают штраф, предупреждение, выговор и исправительные работы, и в каких случаях каждая из этих мер законна.
Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ
Согласно статье 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить только три вида взысканий:
- Замечание — самая мягкая мера, устное или письменное порицание за нарушение трудовых обязанностей;
- Выговор, более строгое взыскание, оформляется приказом и фиксируется в документах;
- Увольнение по соответствующим основаниям — крайняя мера за грубые или неоднократные нарушения.
Для отдельных категорий работников (военнослужащих, судей, прокуроров и др.) федеральными законами и уставами о дисциплине могут предусматриваться и другие взыскания.
Что такое «предупреждение»
Формально термина «предупреждение» в Трудовом кодексе нет. На практике под ним обычно понимают устное замечание руководителя либо профилактическую беседу; Юридической силы как дисциплинарное взыскание такое предупреждение не имеет, но может фиксироваться в служебных документах как факт доведения информации до работника.
Законны ли штрафы на работе?
Нет. Штраф как мера дисциплинарного взыскания Трудовым кодексом не предусмотрен. Работодатель не вправе удерживать деньги из заработной платы сотрудника за опоздание, нарушение дресс-кода или иные проступки. Такие действия незаконны и могут быть обжалованы в трудовой инспекции, прокуратуре или суде.
Что работодатель может делать законно:
- не начислять или снижать премиальную часть оплаты труда, если это предусмотрено положением о премировании (депремирование — не штраф, а отсутствие поощрения);
- оплачивать только фактически отработанное время (например, при опоздании часы отсутствия просто не оплачиваются);
- взыскивать материальный ущерб в порядке статей 238–250 ТК РФ, если работник причинил имуществу работодателя реальный ущерб.
Порядок применения дисциплинарного взыскания
Суды всё чаще встают на сторону работников именно из-за нарушения процедуры. По статье 193 ТК РФ работодатель обязан:
- Зафиксировать проступок (акт, служебная записка, докладная);
- Затребовать письменное объяснение от работника, по каждому проступку отдельно. Если объяснение не предоставлено в течение двух рабочих дней, составляется акт;
- Издать приказ о взыскании с указанием конкретного проступка, обстоятельств и ссылок на документы;
- Ознакомить работника с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней.
Важные сроки: взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. За один проступок — только одно взыскание.
Типичные ошибки работодателей по судебной практике
- В приказе не указан конкретный проступок и обстоятельства нарушения (Определение ВС РФ от № 25-КГ21-17-К4);
- Не запрошены объяснения по каждому вменяемому нарушению — суды восстанавливают уволенных на работе;
- Наказание несоразмерно проступку: если у работника безупречная репутация, премии и положительные характеристики, увольнение даже за грубое нарушение суд может признать незаконным;
- Не учтено предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от № 2).
Исправительные работы: это не трудовое наказание
Распространённая ошибка — считать исправительные работы мерой, которую может назначить работодатель. На самом деле исправительные работы — это вид уголовного наказания (статья 50 УК РФ). Их назначает только суд.
Основные характеристики:
- Назначаются осуждённому, имеющему основное место работы;
- Срок — от двух месяцев до двух лет;
- Из заработной платы осуждённого удерживается в доход государства от 5% до 20%;
- Отбываются по основному месту работы, удержания производит работодатель на основании приговора суда.
Таким образом, работодатель в этой ситуации лишь исполняет решение суда, а не наказывает сотрудника самостоятельно.
Сравнительная таблица мер
- Замечание / выговор, дисциплинарные взыскания по ТК РФ, применяет работодатель;
- Предупреждение — неформальная мера либо административное наказание по КоАП РФ (назначают уполномоченные органы);
- Штраф — административное наказание по КоАП РФ; работодатель применять его к сотрудникам не вправе;
- Исправительные работы — уголовное наказание по УК РФ, назначает только суд.
Работодателю следует использовать только законные меры: замечание, выговор и, в крайнем случае, увольнение, строго соблюдая процедуру статьи 193 ТК РФ и принцип соразмерности наказания проступку. Штрафы незаконны и влекут ответственность для самого работодателя. Работникам же важно знать свои права: любое дисциплинарное взыскание можно обжаловать в государственной инспекции труда или в суде, а незаконные удержания из зарплаты, взыскать обратно с компенсацией.