Трудовые отношения в Российской Федерации строятся на балансе прав и обязанностей сторон. При этом именно работодатель, как более сильная в экономическом и организационном отношении сторона, несёт основной объём обязанностей. Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию: суды всё чаще встают на сторону работников, когда работодатель уклоняется от исполнения возложенных на него законом обязанностей. Рассмотрим ключевые направления такой практики.

Нормативная основа обязанностей работодателя

Согласно статье 11 Трудового кодекса РФ, все работодатели — как физические, так и юридические лица, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности — обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьёй 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение, по которому работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством;
• своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Нарушение этих обязанностей влечёт ответственность в случаях и порядке, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Работодатель обязан признать отношения трудовыми

Одно из самых распространённых направлений судебной практики — переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые. Работодатели нередко оформляют исполнителей по договорам подряда или оказания услуг, чтобы уйти от обязанностей по оплате отпусков, больничных, страховых взносов.

Суды исходят из официальной позиции высших судебных инстанций: от трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта; Если же фактически исполнитель:

1. выполняет работу по определённой должности, профессии, специальности;
2. подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
3. получает регулярные фиксированные выплаты;
4. выполняет работу лично и на постоянной основе,

то суд признаёт отношения трудовыми. При этом, согласно статье 19.1 ТК РФ, трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению обязанностей. Это означает, что работодатель обязан произвести все причитающиеся выплаты за весь период фактической работы.

Обязанность оформить трудовой договор при фактическом допуске

Глава 2 ТК РФ прямо устанавливает: трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя, даже если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Судебная практика единообразна: отсутствие письменного договора не освобождает работодателя от обязанностей — напротив, является самостоятельным нарушением, за которое предусмотрена административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Может ли суд обязать заключить трудовой договор?

Здесь практика не столь однозначна. Существует устойчивая позиция, согласно которой обязать работодателя заключить трудовой договор с конкретным соискателем невозможно, поскольку заключение договора — это право, а не обязанность работодателя. Принцип свободы трудового договора не позволяет суду принудительно трудоустроить кандидата.

Однако есть важные исключения:

• если отказ в приёме признан дискриминационным (по признаку пола, возраста, национальности, беременности и т.д.), суд может взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и материальный ущерб;
• если работник был фактически допущен к работе, суд признаёт отношения трудовыми и обязывает работодателя оформить договор;
• при незаконном увольнении суд обязан восстановить работника, что фактически равнозначно принудительному продолжению трудовых отношений.

Основные обязанности работодателя, подтверждённые судебной практикой

Своевременная выплата заработной платы

Суды стабильно взыскивают с работодателей не только задолженность по зарплате, но и проценты (компенсацию) за задержку по статье 236 ТК РФ, а также компенсацию морального вреда. При этом обязанность выплатить компенсацию возникает независимо от наличия вины работодателя.

Обеспечение безопасных условий труда

Работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, провести специальную оценку условий труда, обучить работников охране труда. Несоблюдение этих требований, повлёкшее причинение вреда здоровью, влечёт обязанность возместить вред в полном объёме.

Предоставление работы по обусловленной функции

Прокуратура и суды разъясняют: работодатель обязан принять работника по определённой трудовой функции — должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Перевод на другую работу без согласия работника, как правило, признаётся незаконным.

Выплата выходных пособий и компенсаций

При сокращении штата, ликвидации организации работодатель обязан выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Суды взыскивают эти суммы даже при попытках работодателя оформить увольнение «по собственному желанию» под давлением.

Ответственность работодателя за несоблюдение условий договора

Работодатели, виновные в несоблюдении условий трудового договора, несут ответственность в случаях и порядке, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Виды ответственности:

• материальная — возмещение неполученного заработка, вреда, причинённого имуществу работника;
• административная — штрафы по статье 5.27 КоАП РФ (до 100 000 рублей для юридических лиц при повторном нарушении — выше);
• уголовная — при длительной невыплате зарплаты (статья 145.1 УК РФ);
• компенсация морального вреда — взыскивается судом практически при любом установленном нарушении трудовых прав.

Права работодателя: обратная сторона

Важно помнить, что работодатель имеет и права, закреплённые в ТК РФ: изменять и расторгать трудовой договор в установленном порядке, требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности. Судебная практика защищает и эти права — например, признаёт законными увольнения за прогул или систематическое неисполнение обязанностей при надлежащем оформлении процедуры.

Анализ судебной практики позволяет сформулировать несколько ключевых выводов:

1. Обязанности работодателя носят императивный характер и не могут быть отменены соглашением сторон, ухудшающим положение работника.
2. Фактический допуск к работе порождает трудовые отношения независимо от оформления — и обязывает работодателя исполнять весь объём обязанностей.
3. Принудить работодателя заключить договор с соискателем суд, как правило, не может, но дискриминационный отказ влечёт компенсационные последствия.
4. За нарушение трудовых прав работодатель несёт материальную, административную, а в отдельных случаях и уголовную ответственность.

Работникам, чьи права нарушены, следует помнить о сокращённых сроках обращения в суд: три месяца по общим спорам, один месяц — по спорам об увольнении, один год — по спорам о невыплате заработной платы. Своевременное обращение за защитой — в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд, является наиболее эффективным способом обязать работодателя исполнить свои законные обязанности.